1．  导言 

　　众所周知，雇佣关系是市场经济中自然形成的企业（资本主义企业）的本质，它可由权威关系与剩余索取（特定的分配关系）加以刻画。奈特（Knight,1921）和科斯(Coase,1937)将权威（authority）视为企业这种特定组织的内在特征，阿罗（Arrow,1974,ch.4）和西蒙(Simon,1976,ch.7)甚至将它视为组织的一般性质。权威关系可在具体的企业中显示为相应的治理结构（governance structure）。 

　　迄今为止，经济学家大多将相关的研究集中在权威关系（或组织）的作用上，即旨在回答“企业为什么要形成权威关系”的问题。而且答案通常是，权威的存在节约了某种原本在市场条件下较高的成本，从而提高了效率。对此，科斯也不例外。他指出：“通过说明市场的运行花费了什么，以及通过组织的形式允许某种权威（一个‘企业家’）指挥资源，一定的营销成本（marketing costs）得以节约，这一论点可将作为我们本节的总结”（Coase,1937,pp.392）。 

　　威廉姆森（Oliver E. Williamson）对于权威作用的讨论是最全面的（Dow,1987）。他列举了内部组织（或权威）能够抑制机会主义的三种途径：（a）占用性––––通过剥夺当事人独立的利润流，内部组织确保了，从事内部交易的当事人很少能够以牺牲整个组织的利益为代价占用他人的所得，由此降低了机会主义；（b）监督––––由于内部组织能够更有效地进行审计，信息的不对称性便得以减弱；（c）解决冲突––––内部组织在解决争端方面实现了比市场（中介）交易更大的优势，因为在有限的占用性和恰当的激励体制下，当事人更倾向于合作（1975,pp.29）。他还认为，在通过不完全合约而进行的市场交易中，如果一方当事人存在专用性资产的投资，另一方则会在讨价还价中利用机会主义的“要挟”，获取投资方本应得到的准租金；而企业作为一种内部组织，能够避免这种“要挟”问题，从而节约了交易成本（1979，1985）1。 

　　尽管阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz,1972）否认权威合约与通常的市场交易合约之间存在任何区别，但是，恐怕没有人会反对，监督不过是权威的具体职能这一观点。这样，团队生产中的计量难题以及由此产生的团队成员的偷懒行为，就成为监督之所以能够节约某种“管理成本”的重要根源。而监督者需要监督，则从逻辑上导出监督者应当获得剩余索取权的结论。于是，他们预测：由于工人之间的互动以及对机器的联合使用，边际生产率的衡量变得更加困难，尽管合约的谈判成本得以降低；而由于活动愈加集中化，对于投入行为的管理变得更加容易。“……因此，中心权力资源的形成，扩展了企业作为获得比较优势的一种组织形式中的生产活动的范围”(pp.784)。 

　　内部组织中的权威（关系）能够消除市场交易中讨价还价时发生的机会主义行为，或者通过某种比较优势的获得节约了管理成本，这种将权威的作用（由此将企业的起源）归结为效率的方法，构成关于企业性质的“功能主义”的解释，从而招致某些经济学家的非难2。由于功能主义需要以集体理性作为分析的基础，它显然无力解答“企业中的权威关系是如何形成的”的问题，因为这一问题的分析，必须建构在个人理性的基础上。有鉴于此，就不难理解上述理论对于下述事实的解释显得那样乏力：在通常情况下，总是资本雇佣劳动，而不是相反––––劳动雇佣资本。即，资本这一要素的所有者成为权威的拥有者。 

　　科斯和威廉姆森均未给出关于资本家之所以成为权威（拥有）者的公认理论3；而在阿尔钦和德姆塞茨那里，古典企业中资本所有者成为监督者，不过是对事实的观察，而决非是一种逻辑的必然（Putterman,1986,pp.317）。虽然格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart,1986）、哈特和摩尔（Hart and Moore,1990）以及哈特（1995），在对科斯学说的正式模型的建构与企业一体化理论的发展上做出了重大贡献，但是对于企业内部权威关系的形成以及“资本所有者应当拥有剩余控制权”的解释，很难称得上令人信服。至于西蒙（Simon,1951），权威关系（雇佣合约）在相当程度上还限定于定义的层面上。 

　　关于“谁将成为权威者（雇主、企业家）”，道（Dow,1993）张维迎（1995）分别提出了形式化的理论。不过，在分析的角度和方法上，本文与他们并不相同。张维迎的分析分为两个步骤。首先，他论证了在由经营者和生产者组成的团队中，将委托权或委托人资格（权威）分配给经营者在相当程度上是合理的。这是因为，一方面经营能力可以降低经营上的不确定性（或者说，在团队生产中发挥较大的作用），另一方面经营者的行为更难以监督。然后，在“有经营能力的人应当成为企业家”的基础上，他进一步论证：个人财富通常比经营能力易于观察，而且“就显示经营能力而言，富人做企业家的选择比穷人做企业家的选择具有更大信息量”，即资本可以作为传递个人能力的一种信号；在自由进入的企业家市场上，资本家最终成为竞争企业家资格的胜者。对于资本家（富人）作为企业家资格竞争中赢家这一关键的证明，张维迎的分析建立在“非负消费约束下的无限责任假定”的基础上。该假定隐含着，总是存在企业家不能为债权人（和工人）履行支付义务的正的概率。因此，通过“财富依存的利率（工资）机制”和拒绝贷款（信贷配给），只有具备一定财富的“积极资本家”最终被“上帝之手”（市场力量）所选中，而成为拥有权威的企业家。据说，“只有这样一种机制可以保证经营工作由称职的人选来承担”，否则，企业家市场将会充斥着“伪劣商品”。所以，不难看出，张维迎的结论的有效性要求以下两个基本条件：一是企业的资本需要量要大于个人的财富拥有量；二是必须在团队之外存在（不完美的）的资本市场（和劳动市场）。 

　　道认为，某种组织形式的企业之所以能够被社会所选择，并不是因为它（像威廉姆森所说的）可以带来更大的总剩余，而是在于它具有可生存性（viability），即必须事前给予两种要素的所有者非负的支付，使得建立这些企业的企业家能够吸引到所有需要的投入。他首先将企业的组织形式分为资本管理型（KMF）和劳动管理型（LMF）；在KMF中，实物资产的所有者是剩余索取者，他雇佣工人且决定产出，LMF正好相反。在任何一种组织形式中，两种要素所有者先就受雇投入的报酬讨价还价，待报酬确定后，雇主选择对其最优的产出。在（专用性）投资不可订约的假设下，道证明：尽管“资本管理型”企业在通常情况下不能达到总剩余的最大化[根据工资讨价还价中扩展的鲁宾斯坦解（Rubinstein solution）]，但由于实物资本的所有者与工人们均可获得正的准租金份额，前者就有可能补偿专用性资产的沉淀成本，从而取得该种组织模式的生存性；相反，即使“劳动管理型”企业可以实现总剩余的最大化，由于特定的权威结构，工人们就会“占用”所有准租金，致使资本所有者丧失专用性资产投资的任何激励，这种组织便无法生存（即占用性困境）。这样，在实物资本专用性普遍存在的真实世界中，“资本管理型”企业将在均衡下“盛行”。 

　　本文试图在具有不确定性的团队生产的背景下，在有限（个人）理性的公理性假设基础上，提出一种解释性假说，以便解答“企业的权威关系是如何形成的”问题，并从中导出资本所有者拥有权威的结论。本文的基本思想是，当团队生产面临获利上的不确定性时，权威（因子）的初始配置或分布取决于要素所有者可能损失的相对大小。假定某种类型的权威配置，比如，[1，0]配置（即一个要素所有者拥有权威，而其他要素所有者接受权威），是有效率的，权威关系的形成则依赖于权威因子的集中（或让渡）。因此，企业权威关系的形成，是通过不同的要素所有者之间“正常”的交易而实现的；而且交易的内容为，一方丧失（出售）权威因子以换取风险的消除，另一方则承担所有的风险而成为唯一的权威拥有者。这就是古典资本主义企业的实质。由于实物资本沉淀成本的存在，在有限的时间范围内，当经营可能失败的具体时间无法预知时，事先针对该时间区间内资本（所有者）损失精确的分期补偿是不可能的，即实物资本提供者的权威因子的事前定价是不可行的。因此，雇佣资本的合约不存在事前的可描述性，除非实物资本的沉淀成本可以忽略不计。这就是资本所有者之所以能够成为权威拥有者、以及实物资本极少被雇佣的根本原因。 

　　    本文第2节将在一定的背景和假设条件下，解决企业内部权威关系的形成问题；第3节将分析雇佣合约的有效性及其要求；第4节为结语。 

　　2. 权威关系的形成 

　　2.1 企业中的权威关系：一种合约 

　　根据西蒙（Simon,1951），“如果W[工人]允许B[老板]选择[行为]，我们将说B对W行使了权威。那就是，W接受了权威当他的行为由B的决策所决定。一般说来，W将接受权威只有当，B所选择的，被限制在所有可能行为中某种给定的子集（W可接受的范围）”（pp.294）。因此，权威的核心是决策权。它表现为经营活动中对资产的控制权（即如何使用资产）以及对员工的指挥和监督权。在资本主义雇佣关系中，资本所有者成为权威（拥有）者，工人则是权威的接受者。 

　　企业的权威关系，不是建立在某种宗教信仰或传统习俗的基础上，也非源于个人魅力的顶礼膜拜，更不是通过强制所取得的，而是基于当事人的自愿选择，即当事人按照各自的意愿相互之间达成的某种一致––––合约。这种合约，尽管包含着当事人之间某种性质的交易，但它与普通的交易合约有所不同。简言之，如果当事人A要求当事人B发生行为，而通过讨价还价A须向B支付一定的报酬，这是一种交易合约；如果（当事人）A与B首先就达成一致，然后A在B可接受的范围内选择自身利益最大化的，这就是权威（雇佣）合约（Simon,1951）。 

　　权威关系的产生，植根于合约的不完全性4。在多种要素联合生产（团队生产）中，根据有限理性假设，不同的要素所有者之间事前就所有的行动（包括协作、实物资产的使用等）进行订约，是困难的（必须支付高昂的成本）或不可能的。通过权威关系或产权的指定––––作为一种隐合约或子合约（合约中的一个子集），合约的不完全性得以降低。显然，这里的权威，在其实质内容上，与通常所谓的剩余控制权并无二致。这样，对于事前无法详尽描述的行动或选择，只要明确了届时由权威者作出决断，合约也就变得相对完全。假如初始的合约是完全的，就无须存在以权威关系（或雇佣关系）为特征的企业这一组织形式，一切均可通过市场机制或交易合约加以实现。不过，合约的不完全性只是权威关系存在的原因；仅仅如此，尚不足以解答“谁当成为权威者”的问题。 

　　2.2        权威的初始配置 

　　现在让我们考虑由一个资本提供者和n个劳动提供者（n）所构成的团队生产5，该团队生产面临获利上的不确定性。从生产率的角度上讲，在团队生产中，总产出应当大于单个要素分离条件下所提供的产量之和（Alchian and Demsetz,1972）。然而，在为交换而生产的市场经济的环境中，这并不能保证这种团队生产最终必然带来净利益（剩余，surplus）。市场需求的变动、团队之间的竞争、投入价格的变动等，可能导致该团队在产品“价值”的实现––––这种“惊险的一跃”中，被摔得粉身碎骨。因此，团队生产在获利上的不确定性，可以成为所有要素提供者的一种“共同知识”。在理论的“设计”中，这也是一种极弱的假设。 

　　在这种获利不确定的团队生产中，即使所有的要素提供者对于所提出的生产技术的可行性予以首肯，每个要素提供者都会考虑，一旦经营失败，整个团队及其自身将面临什么后果。而且能够认识到，无论要素提供者之间针对经营风险的主观概率（分布）以及风险态度存在着何种程度的差异，对于每个要素提供者而言，他们所面临的风险的客观概率却是相同的（不管这种客观概率究竟有多大）。那就是，如果经营失败，每个要素提供者都将遭受一定的损失。所以，尽管个人对于自身损失的判断取决于风险（经营可能失败）的主观概率与经营失败时的损失程度，但由于所面临的风险的客观概率是相同的，他们的相对损失却与风险的主观概率无关；而且取任何一种亏损状态，均可得出（比较出）他们的相对损失。显然，这种相对损失取决于队员们在团队生产过程中各自的付出。我们假定：这一点同样构成所有团队成员的一种共同知识。 

　　诚然，要素提供者风险的主观概率和风险态度，对于他们将否成为（初始）团队的一员（“进入”团队）的决策是至关重要的。假设团队经营状态存在两种可能：要么成功，要么失败（即两点分布）；要素提供者对于团队经营成功的主观概率为，经营失败的概率则为（）；当经营成功时他得到剩余，当经营失败时损失剩余。再假设要素提供者的保留价格等于零。这样，其期望剩余为。因此，只要大于零，要素提供者就愿意成为该团队的一名成员。显然，要素提供者进入与否，取决于他对不同经营状态下得与失的权衡。 

　　对于在团队成员中如何配置权威，大致有三种方式可供选择：（a）根据队员的经营能力；（b）根据要素的稀缺程度；（c）根据队员可能损失的相对大小。方法（a）的问题首先是，在事前，队员之间经营能力无法得到客观的比较。尽管通过某种信号传递模型可以“筛选”出某个“能人”，但是资本提供者必然要比众多的劳动（提供）者真地更具能力，恐怕只有“天晓得”。其次，即使这个所谓的能人队员真具有能力，假如他为自身能力的滥用或使用不足（从而导致团队的经营失败）无须支付足够的成本，有谁愿意相信这个权威者的实际功效呢？所以，能力的高低不足以消除团队获利上的不确定性。方法（b）或许能够用于净利益的分配上，若使用于权威的配置，理由也不充分。我们认为，通过方法（c）––––根据队员可能损失的相对大小––––来配置初始的权威，作为一种假定，是较为坚实的。这不仅来源于不同队员之间损失的可比性，而且可以将其视作一则符合人性的社会公理。 

　　2.3        权威因子的让渡与权威关系的形成 

　　上文已经指出，权威是指对企业资产控制、员工指挥和监督的权利，它的核心是决策权；（根据假定）权威在团队成员之间的初始配置，是按照他们在团队生产中可能损失的相对大小而进行的；取任何一种团队经营的亏损状态，均可测度对权威的初始配置产生决定性影响的相对损失程度。这样，我们就可以在假定团队经营处于亏损的情况下，撇开团队的收益流，集中考察与比较不同时点下队员们所面临的损失（或者假设团队的总收益等于零）。 

　　    假设资本提供者只作一次性投资（在时），其任意时点下的损失为： 

　　    <  <) 

　　          () 

　　（其中，代表实物资本的沉淀成本，表示实物资本的投资，和分别表示折旧率和利率。）所谓沉淀成本（sunk cost），是指一旦投资而无法挽回（irrecoverable）的损失（即，不能通过资产的转售或用作他途而得以补偿的成本）。实物资本的沉淀成本主要包括：运输、安装、调试机器设备所付的费用，以及因资本的专用性所致的损失。在现实中，资本（资产）专用性构成沉淀成本发生的最重要的根源。 

　　    劳动提供者的损失则是他（她）在这一时期工作的负效用与放弃从事其他工作所失去的效用––––保留效用（即机会成本）之和，即： 

　　    （ 

　　（其中，表示团队生产中的负效用；表示保留效用，即原有的收入与负效用之差）6。 

　　       、 

　　                   图1    要素提供者损失的变动 

　　    从上述分析中不难看出：（a）只要>0，当整个团队存在亏损时，所有要素提供者将遭受一定程度的损失（如图1所示）；（b）在任意时点下，不同团队成员之间的损失是可比的，只要（<，单个劳动者的损失就总会小于资本提供者的损失；（c）队员的相对损失，随着的变化而发生变动。这表明，在通常情况下（>0），（根据假设）每个要素提供者都拥有分享权威的权利（即拥有权威因子）；而且其享有权威的程度（权重）––––权威因子的大小，随着时间的变化而发生变动。 

　　在以上权威的初始配置下，让我们设想一下团队的决策过程。可供选择的决策方式（或程序）大致有两种：（a）针对每个方案，所有团队成员进行投票表决，并根据每个队员所拥有的权威因子的大小确定其相应的决策权重；（b）根据队员的决策权重首先选出某位权威者，然后，团队的所有决策由该权威者作出，其他队员变成权威的接受者7。由于团队生产中需要决策的事情层出不穷，而每个队员表决的权重又要随时进行调整，显然，凡事投票表决的决策程序（a）必定是不经济的或不可行的；因此，我们可将程序（a）排除在实际运行之外。程序（b）将初始配置的权威（或权威因子）体现为权威者选举中的表决权。这虽然可以产生出某个权威者，但由于其他队员的损失尚未消除，以及（阶级表现的如此重要）权威者产生之后团队内部信息变得极不对称，权威者可能发生的机会主义行为将使其他队员（损失的）风险概率极大增加（尽管整个团队经营失败的风险概率保持不变）8。这样，当权威者产生后，初始进入团队的要素提供者，恐于风险的提高，将从该团队中退出。所以，决策程序（b）以及由此体现的权威关系是很不稳定的9。请注意：权威的初始配置独立于队员的风险（主观）概率，而权威关系的形成则与风险概率密切关联，这构成本文所谓的“风险概率悖论”。 

　　以上分析表明：权威（因子）初始配置下直接设定的决策程序（或形成的权威关系）是不可行的。一种可行的权威关系的形成，势必要求在初始配置的基础上（通过某种自愿交易而非无偿剥夺的方式）给予权威因子的再配置。权威的获得通常需要某种付出，而权威的接受则要求某种补偿；上述观点在经济学大家那里不难拾取。奈特（Knight,1921）指出：“就我们所知的人类本性而言，一个人，在没有赋予权力去指挥另一个人的工作的情况下，要保证另一个人的行动一种确定的结果，这是不切实际的或极为罕见的；从另一方面讲，第二个当事人在没有这样的保证下，[也]不会将自身置于第一个当事人的指挥之下”（pp.269）。马克斯.韦伯（1998）也认为：“任何一种真正的统治关系都包含着一种特定的最低限度的服从愿望，即从服从中获取（外在的和内在的）利益”（pp.238）。然而，某种观点可以源于观察，而一种假说（或理论）则必须基于推理。这就赋予本文的工作一种基本的价值。 

　　 下面我们假设：（1）当事人对于充当权威者的偏好是基于其对自身能力的一种自信（通过权威的行使，能够降低团队经营的风险），他（她）不能凭借权威本身而获得任何效用；（2）团队经营中只需一位权威者；（3）实物资本的折旧一俟完毕，它便失去任何功效（即报废），以至正常的合约期限（）不得超过，即]；（4）在团队中，具体生产要素总是属于相应的要素所有者，团队内部，生产要素本身不得进行交易（比如，劳动所有者不能购买资本提供者的实物资本从而形成一体化）；（5）由于有限理性，团队经营可能失败的具体时间，（]，无法予以准确断定。（6）一旦经营失败，团队生产即告终结。 

　　如果权威因子可以让渡或交易，“究竟谁能够成为权威者”则与权威的初始配置无关。只要团队内部有人愿意出价购买权威因子，且另有人愿意在相同的价格下出售它，权威因子的集中––––权威的再配置或权威关系，便可最终形成。我们已经假定，队员初始所拥有的权威因子的大小，取决于其在团队中相对损失的程度。所以，如果购买方愿意以某种出价（每单位时间对售卖方的支付）“收购”其他要素提供者的权威因子，而且这一价格足以消除售卖方在团队实际经营期内的所有可能的损失（风险）从而诱致其让渡所有的权威因子，那么，这单权威因子的“买卖”便可成交。这样，权威因子就会随着风险的集中而集中；权威的再配置所产生的权威者将成为唯一的风险承担者，权威接受者便无须承担任何风险。同时，通过因交易而形成的权威（因子）的再配置，原先由不同要素提供者联合作出的有关团队生产与经营的“公共决策”，就相应转变为权威者的“私人决策”。这里，对于“究竟谁能成为权威者”而言，要紧的是，要素提供者初始配置的权威因子能否予以定价，以及权威因子的购买者是否受到有意义的财富约束。我们暂时撇开财富约束问题，首先集中讨论不同要素提供者之间权威因子的定价问题。 

　　令、分别代表劳动及资本提供者（初始配置的）权威因子的“供给”价格（即能够引致售卖方让渡其权威因子的最低价格）。根据前文，只要买者愿意出价或，使得或，这两种要素所有者都有可能让渡初始配置（拥有）的权威因子。如果抽象人力资本（投资）的沉淀成本，劳动提供者权威因子的供给价格则为 

　　显然，独立于团队实际的经营时间；换言之，即使[根据假设（5）]团队经营可能失败的准确时间无法予以断定，按照连续支付给劳动提供者（直至经营失败的那一刻），劳动提供者的所有损失就可得以抵补。所以，是可以确定的（或者说，劳动者的权威因子是可以定价的）。 

　　而资本提供者权威因子的供给价格为 

　　          / 

　　不难看出，只要沉淀成本（）不为零，资本提供者权威因子的供给价格（）本身就是时间（）的减函数。因此，当合约期内团队经营可能失败的准确时间不能事先给定时，就无法按照某一事前约定的价格连续支付给资本提供者，其损失就不能得到完全而又准确地抵补。这说明，如果实物资本的沉淀成本不可忽略，资本提供者的权威因子便无法得以定价10。 

　　这样，在通常情况下，由于资本提供者权威因子定价难题的存在，即使没有任何财富约束，这种权威因子向劳动提供者的让渡也仍然是不可订约的，即雇佣（实物）资本的合约不存在事前的可描述性，除非实物资本的沉淀成本可以忽略不计；相反，由于劳动提供者的权威因子可以定价，雇佣劳动的合约则是可描述的。这就从根本上决定了资本雇佣劳动、资本提供者成为企业权威的拥有者以及劳动提供者作为权威接受者的命运。 

　　2．4          财富约束 

　　权威因子的集中过程，同时也是风险的集中过程。当实物资本提供者的风险不可能通过某一预设的收入流加以消除，这就从一定意义上作为一种承诺，天然地赋予资本提供者团队决策者的地位。若使有效率的权威关系得以形成，势必要求劳动提供者放弃或让渡其权威因子。于是，形成了以“资本提供者花钱、劳动提供者让权”为基本特征的“权钱交易”11。请注意：这种交易显然不是马克思所谓的“劳动力的买卖”，而是劳动提供者让渡其充当团队权威者机会与权利的交易；它无疑构成权威（因子）的再配置和有效率权威关系形成的自然途径。这样，原先作为“劳动力价格”的工资，在此首要地体现为劳动提供者放弃其权威因子的报酬。 

　　除权威因子能否定价外，影响权威关系形成的另一因素是财富约束。权威因子的让渡显然应当发生于团队生产之前，这就决定了作为劳动者权威因子价格的工资必须是预付的。即使考虑到用于支付劳动者工资的货币可能来自团队生产的收益流，首期生产时工资支付所需的货币则必定要求资本提供者自备。由于在权威关系的形成中，货币––––这一特定的财富形式––––取得了与实物资本同样重要的地位，它便融入更加广义的资本范畴之中。 

　　在权威关系的形成过程中，财富约束是极为严厉的。它可以直接决定当事人角色选择中的行动空间。具体说来，财富拥有者既可加入某个生产团队，通过实物资本的购买和货币资本的垫付，在承担团队经营风险的同时，取得团队权威者或决策者的地位；也可将财富以某一特定的形式，在让渡其控制权的同时或以放弃其控制权为代价，获得稳定而无风险的收入（比如出租或放贷）。在这些选择中，财富的类型并不十分重要。当他需要货币资本时，可以通过其他形式财富的抵押以借贷的方式而得到它。这里，与团队权威关系的形成机理相似，财富抵押的作用，就是要为货币控制权的让渡者提供一份足额的“保险”，以使其与风险无缘。而缺乏财富禀赋的当事人，在团队生产的角色决策中，只能作出唯一的抉择––––充当权威的接受者（除非社会的文明程度如此低下，以至于当事人可将自身作为抵押）。这不啻构成自由社会中针对自由的一种限制。正因为财富约束不可逾越，才在西方社会的原始积累过程中显现出“资本的每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”的景象，而且这一过程确实是“以血与火而载入人类编年史”的。 

　　在以上分析中，我们假设团队生产是由资本和劳动这两种要素所构成，以及人力资本（投资）的沉淀成本忽略不计。显然，现实的情况要远远复杂得多。不过，本文的基本逻辑仍然是适用的。假如某个当事人以发明某项专用性的技术加入生产团队（而非将技术转售给资本拥有者），由于沉淀成本的存在，依然会产生权威因子定价的难题。同理，该当事人也同样应当成为团队的权威者。如果他没有足够的财富禀赋，就不可能独自建成有效率的权威关系。现实中，我们不乏见到专用性技术与风险投资结合而共同从事雇佣生产的事例。后者除用于有形资产的形成外，还充当权威因子交易的等价物。劳动者人力资本的专用性（通常只有在加入某个特定的团队后才可获得），则会引致团队或企业相应的制度安排。比如，通过员工的内部培训，由企业自身实现这种人力资本的专用性投资，从而规避控制权的分割；或者在企业的破产程序中设置某种类似的补偿性安排；或者以代议方式允许某个工人代表加入权威者“俱乐部”，并且在预付工资的同时给予工人一定程度的股权激励。总之，人们决不会在风险未被消除的情况下自动放弃那份充当权威者的权利（或属于自身的那份控制权），也不会在控制权无法取得的前提下自行增添风险12。 

　　2.5  进一步说明 

　　前面，我们通过权威关系的形成过程，直接论证了企业中资本雇佣劳动的特性。本文的论证方法或假说显然具有自身的特点。首先，我们的假说独立于队员的经营能力与风险态度。当我们设定根据队员在团队生产中的相对损失程度初始配置权威时，就已将队员的经营能力搁置一旁。我们的假说可以从这样的事实中得到验证：无论当事人是否妄自尊大抑或卑微谦恭，只要他以隐含着一定沉淀成本的实物资本“入伙”（加入团队），而且愿意用自己已有的财富承担包括其他队员的所有风险，即使在经营上他是一个十足的笨蛋，他仍将成为企业权威的拥有者。所以，企业（雇佣制度）的真正意义在于，通过某种权利的交易，在所有的要素所有者自愿的基础上将不同生产要素结合起来，共同创造更多的财富。而队员的经营能力（或者经营能力的主观评价）与风险态度，只能作为在资本雇佣劳动的制度背景下当事人角色选择的决定因素，它们与资本雇佣劳动的根源无关。至于可能存在于社会之中的经营能力的择优机制，并非源于特定的雇佣制度，而是植根于企业之间充分竞争的市场环境。其次，我们的假说独立于具体的收益函数。这样做的一个好处是，我们可以避免过多假设下模型的刻意构造，从而保证结论的一般性。经济学不总是揭示当事人（集合）在一定约束条件下的最优行为，有许多重要的经济学道理，存在于最优化分析的框架之外。我们的“潜台词”为，事物的存在性或可行性往往先于它的最优性。否则，人类社会从一开始就应当是完美的。这一点表明，我们从根本上是反功能主义的。最后，在我们的假说中，权威关系的形成，是团队内部所有当事人之间行动与选择的结果，它无须借助存在于团队之外的“劳动市场”或“资本市场”。资本市场的存在，（在本文中）充其量有便于将当事人的其他形式的财富“兑换”为货币，它不可能构成决定“谁成为权威者”的终极力量。所以，我们结论的有效性并未囿于“资本需要量大于财富拥有量”的狭窄范围。上述阐释，足以将我们的假说与张维迎教授的理论相区别。 

　　虽然我们和道（Dow,1993）在论证上都强调资产（资本）专用性的作用，甚至共同建构了专用性投资不可订约的理念，但是两者之间仍然存在较大的区别。首先，道在论证过程中先验地将企业的组织形式分为“资本管理型”与“劳动管理型”，然后比较这两种组织形式在不同情况下的可生存性，由此导出通常是“资本管理型”企业在均衡中居支配地位（即资本雇佣劳动）的结论。显然，在他作正式的比较分析之前，两种特定的权威关系与分配关系已经事先设定了。而我们则是将权威关系以及分配关系的形成作为考察的对象，并从这种分析中直接导出资本雇佣劳动的结论。其次，在道的论证中，“专用性投资不可订约”只是作为一种关键的假设，其旨在避开总剩余最大化的“劳动管理型”企业通过“贿赂”外部的资产所有者而获得（租到）专用性资产的情形。我们在体现“专用性投资不可订约”的理念时，不是将它作为一种假设，而是由推理而得出的（中间）结果。专用性投资的不可订约性，在我们的分析中，来自投资者权威因子不可定价的事实，其致使投资者的风险无法得以消除（在此，无须借助当事人之间的讨价还价）。最后，根据道的逻辑，“劳动管理型”企业不仅作为“资本管理型”企业的参照而加以设定，而且在特定的情形下（通用性实物资本和专用性人力资本并存）也可具有生存性。本文则强调，从权威关系形成的角度上讲，在自然状态下，纯粹的“劳动管理型”企业就根本不会出现。这是因为，本文没有先验地将工人们当作一种与资本所有者进行讨价还价的“联盟”（coalition）。显然，在道所谓的“劳动管理型”企业内部，（工人之间）权威关系又当如何形成，将构成一个无法回避的问题。 

　　不难发现，本文在揭示风险的承担与权威的获得之间的关系方面，可以称得上是彻底的“奈特主义”坚持者。我们看来，企业内部权威因子（或控制权利）的交易的结果，必定是那些愿意而且能够承担风险的要素所有者最终成为权威的拥有者。从这种意义上说，权威关系的形成过程，也是检验与决出“究竟谁能够输得起”的一场赌博。而且可以明确，其他形式的权利交易（如租赁和借贷），不无体现这种风险承担与控制权之间的关系。这样，我们能够预测：如果借款人存在抵押不足，贷款人（假如他要放款）总会或多或少地保留相关的权利，以便行使对于该款项的控制和监督。原因在于，贷款人的风险未能得到完全消除。这与借款人自诩的或实际的能力毫不相干。 

　　企业的分配关系并存于它的权威关系。剩余索取并非是权威者所拥有的一项先天的权利，也不是（出于对激励方面的集体理性式的考虑）监督者本身需要监督且无法进行有效的监督，而是权威因子交易的一种结果，它主要来自某种要素所有者权威因子不可定价的性质。因此，我们可以在某种程度上将剩余索取当作（或理解为）特定权威因子的一种间接定价。显然，这种间接定价与要素的作用或贡献无关。 

　　3. 一种消除外部性的装置 

　　3.1岗位的最优选择 

　　    凭借实物资本中沉淀成本的一般性质与货币资本充当权威因子等价物的职能，资本提供者在通常情况下取得了团队的权威者地位（控制权）。具体说来，企业控制权的指定则是通过雇佣合约的形式加以实现的，而且这种合约通常在“投资者受益”的准则下得到法律的许可与保护。因此，伴随权威关系的形成过程，团队的分配关系也相应得到确定：劳动提供者得到预付的固定工资，资本提供者获取剩余。这样，由不同要素提供者所从事的联合生产的团队，自然演化或体现为蕴涵着特定权威关系与分配关系的企业组织。由于剩余索取权来源于企业控制权及其不可分割性，为保证剩余索取权的完整性，初始的资本提供者则最终成为联合生产的结果（半成品与成品）、乃至企业一切有价值的资产的所有者或占有者13。这样，平等的权威因子的交易关系就转化为资本主义的占有关系。下面，我们将对企业的效率性质（有效性）展开讨论。 

　　    在一般形态上，具体的岗位以及相同或相近的岗位所组成的班组，成为企业组织的“细胞”。从经济学的角度看，企业岗位可主要由员工所需的的劳动时间、努力程度和能力水平等维度加以刻画。当劳动时间给定时，胜任的岗位允许努力与能力之间在一定程度上相互替代。假定投资者与劳动者面临充分竞争的市场环境。投资者将在估计不同岗位对产出所致影响的前提下，设置所需的岗位并招募相应的员工，从而实现准租金的最大化；劳动者也会在不同岗位所能带来的收入与所付的代价之间作出判断，通过整个市场范围内特定岗位的选择，实现其效用最大化。因此，我们可将具体的企业视为投资者与劳动者对于岗位最优选择的一种结果。我们将要表明，这种岗位的最优选择是符合帕累托最优的。 

　　让我们考虑一家由一位投资者和位劳动者所组成的企业，该企业置于完全竞争的要素市场之中。有便于分析，假定岗位由努力程度唯一标定，即每个岗位要求特定的努力程度；这样，努力程度)（）便可表示某一具体的岗位。令，假设单位时间内货币形态的产出具有：，且其为递增、严格凹的和连续可微的；单位时间内单个员工的负效用则有：，且其为递增、严格凸的和连续可微的。投资者的准租金为： 

　　，         （3.1） 

　　这里，表示特定岗位上员工的市场工资率，且。假设劳动者的效用函数对于货币和努力程度在加法上是可分的，单个劳动者的效用则记为： 

　　，          （3.2） 

　　显然，是投资者和劳动者双方岗位的最优选择，如果它分别致使投资者与劳动者的利益达到最大化14，即： 

　　               （3.3） 

　　以及 

　　，  （3.4） 

　　作为双方岗位最优选择的一阶条件为： 

　　，         （3.5） 

　　以及 

　　，          (3.6) 

　　即： 

　　            （3.7） 

　　企业作为一种联合生产组织的净利益等于投资者的准租金与所有员工的效用之和，即： 

　　+ 

　　  =                      (3.8) 

　　是一个帕累托最优的岗位选择结果，只要它致使企业净利益达到最大化，即： 

　　          （3.9） 

　　其一阶条件为： 

　　，         (3.10) 

　　显然，条件（3.7）与条件（3.10）相一致。这表明：作为投资者和劳动者双方岗位的最优选择，也是符合帕累托最优的。这样，当每个岗位对产出的影响和对员工的付出为已知时，如果不同岗位的“价格”由市场所确定，投资者总会选择或设置对自身最有利的岗位，并从众多的“志愿者”中招募适合于给定岗位的员工；同时，在由投资者和个员工所组成的企业中，在职的每位员工均已选择最适的岗位15。两方的选择通过雇佣合约得以明确。重要的是，这种双方自利的行为与福利最大化目标的要求并行不悖。 

　　    在现实中，除努力程度外，构成岗位的另一维度则是能力水平；两者共同影响企业的产出和员工的效用。同理，投资者和劳动者仍会选择对己最优的岗位。因此，由于劳动者偏好的异质性，自由经济中岗位的不同与工资的差别，并不意味着经济有效性的缺失。 

　　3.2        合约的履行 

　　    当事人最优岗位的选择是在双方的责任给定的前提下作出的，这种选择本身并不能确保相应的责任得以完全履行。雇佣合约签订之后，投资者应当给某一岗位上的员工预付确定的工资。显然，特定岗位上的工资所隐含的员工的效用，至少不会低于他的保留效用（机会成本）。因此，工资具有两重性质：（i）作为劳动者放弃权威因子的报酬；（ii）充当联合生产净利益分割的工具。假定雇佣合约中仅仅包含上述岗位选择中的相应责任。一旦工资给定，在自然状态下，员工就会采取事后的机会主义行为（道德风险），即通常所谓的偷懒。此时，员工达到效用最大化的行动则为零付出（努力程度降为0）。所以，投资者必须通过监督、考核等管理措施和一定的机制设计（即权威的行使）规避这样的结果。 

　　现实中的机制设计有多种多样，我们下面提出的可能是其中之一。假设通过投资者的监督与考核，每个岗位上员工的行动（努力程度，）可被观察，员工的边际产出得以核定。再假设员工的保留效用等于零。令表示员工（）的边际产出，表示员工在履行雇佣合约的情况下努力程度所对应的边际产出；表示员工实际得到的工资，表示雇佣合约所规定的岗位工资，表示某一工资水平使得员工的效用等于其保留效用（即为零），意味着员工被解雇。我们给出以下激励机制： 

　　                      ，如果 ， 

　　              ，如果 <， 

　　0，    如果 <， 

　　   在上述激励机制下，对于所有员工而言不难导出，是唯一的纳什均衡。其理由为：假如员工选择相应的行动，从而接受或0的工资，这就意味着他的效用水平小于或等于零；只有当他采取行动，才能实现其非负约束下的效用最大化。当然，既然给定，多余的付出是徒劳无益的。此外，只要我们假定雇佣合约存在一定的交易成本，这一机制便与投资者激励相容：投资者将不会有意采取某种干扰措施，人为降低员工的边际产出，由此支付或0的工资16。这是因为，投资者的自作聪明将会迫使在岗员工退出，而重新聘用员工还须支付相应的交易成本；只要这种交易成本有足够大，投资者就不会如此贸然行事。 

　　   诚然，投资者也会采取各种机会主义行为。事前，他可能会有意隐瞒有关岗位的工作条件（比如噪声）的信息，使得员工在给定岗位上的付出要高于其在合约签订前的判断。事后，他则可能滥用权威，在没有相应调整工资的情况下变更员工的岗位。最为常见的情形是，当员工已从“边干边学”中提高了自身的能力水平，并为此增添了额外的付出以及对产出施加了更积极的影响，而投资者仍旧支付原先的岗位工资。这些损人利己的机会主义行为，某种意义上构成投资者对于员工的一种剥削。它无疑会降低自由经济的有效性。 

　　面对投资者的机会主义行为，在岗员工将会通过弗里曼（Freeman,1976）所谓的工会之声表达和传递他们的不满，以此迫使投资者纠正错误，同时避免采取诸如称病、怠工、以及毁机等“撤出性”行为17。此外，在充分竞争的环境下，投资者不得不谨慎地在机会主义行为所致的眼前利益与长远损失之间作出权衡。很难想象，一个谋求不断成长的企业会容忍人才的压制及其流失。相反，它将通过某种制度安排，合理保证员工人力资本投资的收益（比如，加薪和升职）。 

　　3．3      雇佣制团队与合伙制团队 

　　充分竞争下雇佣合约具有帕累托最优的性质，这一结论似乎并未超出新古典的教义。不过，至少以下几点是有所不同的。首先，我们的结论构筑在岗位选择的基础之上，而每个岗位被赋予可观测的特性；其次，只有在相应的机制设计或制度安排下，这一结论方能成立；最后，也是本文极为强调的，雇佣合约的帕累托最优性质，根本上来源于两个不同层面上外部性的消除：一是通过员工工资的事先确定，排除了投资者将权威行使（主要为决策）的不利后果施加于“工人阶级”身上的可能性；二是借助岗位的设置和具体的管理措施，明确了每位员工的责任与收益，从而避免员工之间外部性的相互施加。为了充分说明这一点，有必要将合伙制团队作为我们讨论的参照。 

　　合伙制团队可由以下分配规则加以刻画：当事人（团队成员）按一定份额分成，每个当事人的所得取决于团队的总产出。霍姆斯特朗（Holmstrom,1982）在《团队生产中的道德风险》一文中形式化地证明：在一个由位当事人组成的团队中，假如所有队员以某一份额共同分享产出，且团队的总产出被分享殆尽，即，则不存在任何分成规则（sharing rule），{}，使得非合作博弈中作为一种纳什均衡的行动能够同时满足帕累托最优的条件。瓦尔塞奇（Valsecchi,1995）进一步证明：哪怕队员们分享的总额只是总产出的一部分，也没有任何分成规则能够支持作为纳什均衡的协作结果。 

　　其实，在自然状态下，合伙制团队的无效率的性质植根于队员之间外部性的相互施加：所有队员共同参与分享个人努力的边际收益，而让单个队员独自承受其努力的所有的边际成本。在这种情况下，队员们自然会选择他们的最优行动，以至于其边际负效用等于他所能分享到的那部分边际产出（而非全部的边际产出）。显然，这种构成纳什均衡的最优行动是努力“供给”不足的，它无法满足帕累托最优的要求。这里，有两点应当加以明确：其一，上述队员们的最优行动固然属于一种外部性相互施加的“搭便车”行为，但它与偷懒这一道德风险无涉，因为偷懒必须相对于特定的责任（通常是合约所规定的责任）；其二，只要团队的分配规则未发生改变，预算平衡与否并不影响这种外部性的存在性。 

　　那么，究竟怎样才能够克服合伙制团队的无效率性质呢？已有的文献提供了机制设计的方法，而且大都采用了当事人的行动不可观测的假定。霍姆斯特朗（1982）认为，在单个队员的行动不可观测的假设条件下，人们能够通过总产出判断团队的行动集合是否达到合意的水平。将平衡预算的假设放宽为，凭借一种不连续的分配（补偿）规则和集体惩罚（机制设计），团队的产出就可以达到帕累托最优的水平。其激励方案如下： 

　　                          如果 

　　                          如果 

　　根据霍姆斯特朗的解释，如果这种集体惩罚由团队内部自发实施，就会产生履行惩罚的困难。“借用博弈论的语言，自我实施的惩罚导致Selten(1975)意义上的一种不完美均衡”。为此，必须从团队外部引入某个不参与具体生产的“委托人”，专门从事这项特殊任务，该委托人便获得了团队的剩余索取权18。而且，“委托人的根本作用是要以令人置信的方式管理用以控制代理人的激励方案，而不是像在阿尔钦和德姆塞茨故事中的去监督代理人”（Holmstrom,1982）。 

　　上述霍姆斯特朗的“解”也存在着一定的缺陷。埃斯瓦兰和考特瓦尔(Eswaran and Kotwal,1984)指出：霍姆斯特朗给出的集体惩罚方案，对于委托人而言，是激励不相容的；委托人将会针对某个代理人采取贿赂行为，诱使其偷懒，从而获取更大的利益。这样，从外部引入的道德风险要比原本寻求解决的道德风险更具破坏力。瓦尔塞奇（Valsecchi,1995）还认为，当代理人之间发生“斗鸡博弈”（一人若偷懒，其他人会加倍努力，以保证预设的总产出），就会存在多重的纳什均衡；重要的是，在这种情况下，尽管结果出现了预设的最优产出，事实上却隐含着无效率的行动组合。不过，尽管瓦尔塞奇在霍姆斯特朗的基础上，通过更完备的激励方案设计，在剔除了“斗鸡博弈”所致的多重纳什均衡的同时，将均衡收敛至“协作结果”下的行动方式与“零”行动（这两个纳什均衡），但完美的纳什均衡却只有一个，即零行动方式。这是因为，“协作结果”下的行动方式，需要队员们在生产之前进行合谋，以就采取有效率的行动而达成一致；这一要求，从个人理性的角度看，则难以令人置信。 

　　然而，姑且撇开霍姆斯特朗（技术上）的缺陷，他对于合伙制团队低效率性质的分析、以及通过机制设计加以克服的逻辑，不啻为经济学的发展作出了重要贡献。尤其值得注意的是，他将合伙制团队的效率问题归因于队员之间外部性的相互施加；这不能不说是发人深省的。他甚至指出：“……我这里的观点不是说集体惩罚是唯一有效的方案，而是说预算平衡的打破是中和联合生产中的外部性的基本工具”。当然，他所谓的预算平衡的打破，究其实质，就是指团队分配关系的改变：一是要让从外部引入的那位委托人获得剩余；二是要使原有队员的收益在相当程度上成为一种固定的报酬（请注意：霍姆斯特朗方案中的是常数而非变量）。不难看出，他的方案体现的是雇佣制的分配关系。这样，霍姆斯特朗就以合伙制团队中的外部性及其消除，作为雇佣制（即资本主义企业）赖以生成的根本“诉求”，如同阿尔钦和德姆塞茨（1972）所讲的“监督者需要被监督”的原由一般。 

　　诚然，在理论上或许能够找到这样的激励方案，使得合伙制团队获得效率或者逼近于有效率。不过，从所知的文献看，实现这一要求需要设置较为严厉的条件。其要么设定有限的行动和参与人、完全互补的行动（Leontief 生产函数）、以及不受约束的负债（Legros and Matthews,1993）；要么假定分享规则为随机以及参与人是风险厌恶的（Rasmusen,1987）；要么假定随机的技术（Legros and Matsushima,1991）或重复博弈（Radner,1986）等等。例如，拉斯姆森（Rasmusen,1987）证明：在个人努力不可观测的条件下，假定当事人是风险厌恶的，如果风险厌恶的程度或个人惩罚的力度有足够大，替罪羊类型（scapegoat type）的预算平衡合约（即当团队产出低于帕累托最优水平时，随机地给予某个队员处罚，并将他的份额与罚金在其他队员之间平均分配––––一人受罚而其他人受益）便是有效率的；而且大屠杀合约（massacre contract）（随机抽取一个幸运者，其他人受罚）相对于替罪羊合约更具可行性，只要不去追究它的“道德性”。 

　　确实，退一步讲，如果队员的努力与边际产出是可观测的，只要能够订立这样的合约，使得所有队员的努力达到边际产出与其边际负效用相等，并且能够对偷懒者给以处罚，其罚金与份额归其他队员，那么，当罚金与份额不低于偷懒行为对团队产出的负面影响，合伙制团队的效率就可得以保证。然而，无论是哪一种用以克服合伙制团队低效率性质的方案，在现实中都会遇到“究竟由谁来设计和履行这种方案”的问题。显然，从团队外部引入某个委托人的霍姆斯特朗的设想是不合理的，它至少违反了团队本身的规定性。这又回到了本文前面给出的权威关系如何形成的问题逻辑。如果集体表决和推选权威者被否定，权威者就只能通过权威因子的交易而产生。重要的是，根据我们的假说，团队内部权威关系的形成过程，就已经将合伙制所特有的分配关系彻底摈弃19。 

　　通过上述分析，我们可以给出以下两个论点：一是在联合生产中，合伙制很难自然形成；二是由于外部性的存在，合伙制团队通常缺乏效率。这与我们观察到的经验事实基本相符。我国曾经盛行的农业生产队，便是合伙制团队的典型事例。它却是凭借着充满强制与歧视的“农业合作化（集体化）”而实现的。面对外部性相互施加所致的低效和沮丧，当局在基本制度得以维系的前提下，实行过包产（工）到组（集体奖惩）、批斗“牛鬼蛇神”（类似于“替罪羊”合约）、褒奖典型（锦标赛）等激励方式。为挽回失落的信心和显示专政的震慑作用，甚至祭出用以改变队员效用函数的“思想改造”和相近于“大屠杀”合约的“文化大革命”等群众运动。令人回味，上述措施最终被证明是徒劳的，无效率的结局还是在“宁要社会主义的草，不要资本主义的苗”这样自欺欺人的托词中“定格”；倒是凭借“家庭联产承包”这一消除外部性（队员之间相互施加）的体制，我国成功摆脱了生死攸关的农业困境。这就表明：那些在合伙制基本框架下理论上符合科学的激励方案，其假定条件想必是远离现实的。 

　　我们已经知晓的有关企业（雇佣制团队）的性质––––诸如节约交易费用的途径、有界的要素市场、合约的联结等等，基本源于企业作为一种组织形态与市场的之间的相互比较。这里，我们却在霍姆斯特朗的启示下，与合伙制团队相比较，揭示与强调了“企业作为一种消除外部性的装置”的性质。诚然，我们在岗位选择的模型中，便于简化，舍象了现实中较为重要的信息问题。但这样的处理方式，并不影响对于联合生产中外部性及其消除在效率上重要性的阐释。理由在于，雇佣制与合伙制两种不同类型的团队，在其基本的分配制度中就已隐含着这样的外部性命题；而在效率改进的机制设计方面，又遇到“谁能成为设计者与实施者”的不同处境。不过，由于信息问题，并不是所有队员的行动在任何情况下都可得以观察。也就是说，在现实世界中，并非所有的雇佣制团队的效率能够得到自发实现。然而，为使企业最大限度地逼近效率，权威者理所当然要选择特定的技术，由此明晰不同的岗位，以至于监督和管理变得更加有效。同时，他可以通过班组等层级系统的设置，尽量降低信息获取与处理的成本；并通过其他类型的绩效评价方法，降低企业的外部性及其影响。 

　　我们在讨论外部性的消除对于企业效率实现的重要性的同时，没有否定其他因素（如协作）可能成为联合生产的效率源泉。为了保证协作所产生的效率，维护某种长期互动、分散权威（decentralized authority）、凝视监督(peer monitoring)和联合绩效评估(joint performance evaluation)的团队（Che and Yoo,2001），可能是有利的。但是，这种类似于合伙制团队的组织，在他们的论文中，只是隶属于雇佣制企业（或存在于企业内部）的一种亚结构。这却给予我们一个新的启示：企业有必要在影响效率的不同因素之间进行权衡。但这丝毫没有损伤外部性本身在企业性质上的理论意义。 

　　4． 结语 

　　本文从企业权威关系形成过程的分析中，导出了资本雇佣劳动的结论，从而揭示了社会自发秩序生成的一个重要原理；并且在与合伙制团队的比较分析中，揭示和强调了企业（作为雇佣制团队）在消除联合生产中外部性的作用及其效率影响，从而拓展了企业的性质。我们所考察的权威，根据阿吉翁和梯若尔（Aghion and Tirole, 1997）的划分，属于正式或形式的权威（formal authority）而非真实权威（real authority），即阐释的是决策权利的配置，而不是对决策的实际控制20。现实中企业治理结构的多样性，除实物资本的专用性外，则由人力资本的专用性和因信息问题产生的对决策的控制（真实权威）所决定。然而，本文关于正式权威关系形成的分析，对于理论的发展和我国产权制度变革认知的进步，毋宁作为一项自以为值得的尝试。 

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